株式会社Micoのエンジニア求人・転職・採用 | ◤SaaS × グローバル × 組織スケール◢ エンジニアリング成果を最大化するバイリンガルEM募集

【主な業務内容】 A) エンジニア組織のマネジメント・育成（コア領域） ◼︎チームコンディション管理 - エンジニアの業務負荷、エンゲージメント、働き方、心理的安全性を継続的に把握する バーンアウトを防ぎながら、持続可能な開発ペースを支える ◼︎1on1および成長支援 - 定期的な1on1を実施し、個々の志向や課題に基づいた成長計画を策定・支援する 実行力・協働力・技術的リーダーシップの向上をコーチングする ◼︎パフォーマンスマネジメント - 明確な期待値を設定し、継続的なフィードバックを通じて成果を正当に評価する 課題がある場合は早期に支援を行い、必要に応じて適切な判断を行う ◼︎評価・昇格およびキャリブレーション -明確なレベル定義に基づいた評価・昇格プロセスを推進する - チーム間のばらつきや言語・文化によるバイアスを抑え、公正で一貫性のある判断を担保する ◼︎カルチャーとコミュニケーション - 率直かつリスペクトをもったフィードバックが行き交う文化を育む -ドキュメントや会議運営、コンフリクト解消を含むコミュニケーションの質を高め、日英混在環境での円滑な協働を支える

B) 採用プロセスの設計・運用（コア領域） ◼︎役割定義・人物像設計 - 採用担当・HRと連携し、現場視点に基づいた役割定義や評価基準、求める人物像を明確化する ◼︎選考プロセスの設計・改善 - ソーシング戦略へのフィードバック、選考フロー設計、面接官トレーニング、通過率分析を通じて、選考の質と一貫性を高める ◼︎候補者体験・オファー対応 - 候補者体験の向上を意識したコミュニケーション設計を行い、オファー条件の設計やクロージングを支援する ◼︎再現性のある採用体制の構築 - パイプラインレビューや採用基準の維持・改善を行い、継続的に成果を出せる採用プロセスを構築する

C) リソース／予算マネジメント（中核的業務） ◼︎リソース配分とROI最大化 - 人員・時間・予算・ツールを適切に配分し、プロダクトおよび組織成果に対するROIを最大化する ◼︎外部パートナー／アウトソース管理 - 外部パートナーやアウトソースの活用において、SOWや受け入れ条件の整理、品質管理、コスト構造の調整を行い、必要に応じて経理・購買と連携する ◼︎開発生産性ツール・AI活用の方針策定 - AIを含む開発生産性向上ツールの活用方針を策定し、測定可能な目標を設定したうえでROIのトラッキングを行う

D) 組織実行システム（OKR＋横断連携）（中核的業務） ◼︎エンジニアリングOKRの設計・運用 - エンジニアリングOKRを策定し、会社目標との整合を取りながら、進捗管理および必要に応じた軌道修正を行う ◼︎横断的な実行力の強化 - チーム間の依存関係管理、オーナーシップの明確化、エスカレーション経路の整理、適切なコミュニケーション設計を通じて、横断実行を円滑にする ◼︎組織ボトルネックの改善 - 組織全体のボトルネックを特定し、構造、ワークフロー、意思決定プロセス、ドキュメンテーションの改善を主導する

E) 技術トレードオフ／品質ガバナンス（付随的業務） ◼︎ロードマップおよび非機能要件の意思決定支援 - PdM／PMおよび技術リーダーと連携し、リスク、データ、運用指標に基づいて、ロードマップや非機能要件への投資判断を支援する ◼︎技術的負債の整理と優先付け - 技術的負債を事業成果と結びつけて可視化し、適切な優先順位付けを行う ◼︎品質・信頼性向上の推進 - インシデントからの学習やポストモーテムの実施、（必要に応じて）持続可能なオンコール体制の検討、メトリクスに基づく継続的な改善を推進する

【期待する成果】 ◼︎入社後3ヶ月 - 組織健全性のベースライン確立（スキル、エンゲージメント、ボトルネック、採用ファネル診断） - 不要なプロセスを増やさずに、実行の可視性と運用リズムを整備 - HRと採用計画を合意し、面接ループと採用基準を明確化

◼︎入社後6ヶ月 - 健康・パフォーマンス指標が改善（期待値明確化、フィードバック文化、持続可能なペース） - 採用の再現性が向上（通過率、候補者体験、クロージング率など） - デリバリーの信頼性が向上（サプライズ減、トレードオフ明確化、横断調整改善）

◼︎入社後1年 - 内部タレントパイプライン（育成・昇進）とリーダー層の強化、ネガティブ離職を抑制 - 持続可能なスピードと技術健全性の両立（品質・信頼性指標が改善） - 日本語/英語をまたぐ実行とコミュニケーションが円滑化し、EMが単一の翻訳ボトルネックにならない